1) zpracovat seznam všech školení, která se dosud v rámci společnosti pořádala, a to od zákonných přes odborná i rozvojová v oblasti měkkých dovedností;
2) s manažery jednotlivých oddělení tento seznam verifikovat, případně doplnit o školení, která jsou potřebná do budoucna, a odebrat školení, která nejsou aktuální;
3) vedle seznamu školení je potřeba analyzovat metody a formáty, které se dosud využívaly, a potvrdit si jejich funkčnost. Krásným příkladem je například školení BOZP – dosud prezenční dvouhodinové skupinové setkávání v pravidelných cyklech v roce. V systému odškrtnuto, často neefektivní, ať už z pohledu času, či především z pohledu ukotvení znalostí. Nicméně školení nemůžeme zrušit, a to nejen kvůli zákonu, ale především kvůli zodpovědnosti za bezpečí našich spolupracovníků. Školení je tedy potřebné, ale formát nefunkční a metodika diskutabilní;
4) nejtěžší částí je analyzovat kulturní zvyklosti a připravenost našich zaměstnanců a spolupracovníků změnit zažité postupy. V této části doporučujeme sérii efektivních workshopů na sladění strategie, potřeb, kultury, k tomu odpovídající formáty a metody vzdělávání;
5) redesign je prací především specialistů na learning & development, kteří se orientují v nabízených možnostech na trhu a dokážou přijít s návrhem respektujícím již zmíněné parametry;
6) než náš nový proces implementujeme napříč společností, doporučuji pilotní ověření. Vyberte jedno oddělení, které je dostatečně velké, funguje ve společnosti jako lakmusový papírek atmosféry a je schopné dát konstruktivní zpětnou vazbu;
7) pokud se pilot povede, motivace ostatních se zvýší, pilotní oddělení vám pomůže vnitřním marketingem změnu podpořit. Pokud se pilot nepovede, máte prostor na úpravy a nezasáhli jste svým přístupem celou společnost.